如果公司以各种理由情形停发员工工资，我们应该如何处理，看看有哪些法律后果~！

皓锦律师

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在劳动争议案件中，工资纠纷是案发率最高、数量最多的一类纠纷。尤其是在近年来，因公司（用人单位）停发员工（劳动者）工资导致的劳动争议案件层出不穷。经笔者梳理分析，此类案件按照公司停发工资的原因大致可以分为三种情况：

一是公司原因导致的工资停发，如公司经营不善，长期亏损；公司精简部门，缩减人员等。二是员工原因导致的工资停发，如员工严重违反公司规章制度，长期旷工不在岗；员工严重失职，给公司造成损失；员工绩效考核不合格，公司实行末尾淘汰制等。三是外部原因导致的工资停发，如发生不可抗力，国家政策发生变化，新冠疫情爆发等导致公司停产停工等。

那么无论出于什么原因，工资作为公司根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，公司是否有权利停发工资？在不同情形下公司停发工资的行为本身是否合法合规？下面我们来逐一分析探讨。

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案例分析

1. 公司原因导致工资停发案例

案例一：公司“无故”停发工资

——案号：（2020）辽01民终2693号

基本案情：2018年8月13日，王某入职沈阳某养老服务有限公司，从事保洁工作，2018年11月1日双方签订了劳动合同，每月工资3000元，劳动合同的期限自2018年11月1日至2019年10月31日。2019年1月至2019年5月，除3月发放工资外，其他月份公司以经营状况不佳和员工没有给公司创造任何效益故不应当支付工资为由，公司拒绝向王某发放工资，2019年6月10日王某因公司拖欠工资提出离职。

2019年6月17日王某向沈阳市沈河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于2019年6月25出具沈河劳人仲不字[2019]1090号不予受理通知书，王某对该不予受理不服向沈阳市沈河区人民法院提起诉讼，请求法院判令沈阳某养老服务有限公司支付2019年1月至2019年6月10日拖欠的工资12000元。

一审法院判决：沈阳某养老服务有限公司于判决生效之日起十日内给付王某拖欠的工资11646.4元。沈阳某养老服务有限公司不服一审判决，向辽宁省沈阳市中级人民法院提出上诉。沈阳某养老服务有限公司上述称：公司经营状况不佳，没有销售及利润，自2019年2月起，公司基本处于放假状态，每天根本没有工作任务，员工也没有给公司创造任何效益，因此公司不应当支付工资。即便支付，也应当比照沈阳市最低工资标准支付。

二审法院判决驳回沈阳某养老服务有限公司的上诉请求。二审法院认为，关于上诉人沈阳某养老服务有限公司提出的公司经营状况不佳和员工没有给公司创造任何效益故不应当支付工资的上诉主张。我国劳动法律法规规定，劳动者有获得劳动报酬的权利。沈阳某养老服务有限公司作为用人单位，虽提出公司经营状况不佳和员工没有给公司创造任何效益，但未能提供充分证据予以证实，且上述理由亦非不予支付劳动报酬的合法理由。

因此，上诉人沈阳某养老服务有限公司该项上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予采信。关于上诉人沈阳某养老服务有限公司提出的应比照沈阳市最低工资标准支付工资的主张。王某与沈阳某养老服务有限公司签订的劳动合同书明确约定月工资标准为3000元，在王某正常提供劳动的前提下，公司应当足额支付劳动报酬，而非按照最低工资标准或其它标准支付。故对上诉人沈阳某养老服务有限公司该项上诉主张，二审法院不予支持。

案例二：公司“有故”延迟发放工资

——案号：（2022）苏04民终969号

基本案情：华某于2008年3月入职常州某公司处工作，岗位为质保工作。2018年10月28日，华某与常州某公司签订无固定期限《劳动合同》，对其工作岗位、工资待遇、发放方式等进行了约定，并约定如对工资有疑问，于两周内向人力资源部书面提出。2021年1月19日，常州某公司因客户业务回款时间集中在每月月底，对公司财务资金安排造成影响，决定将原每月8日发放工资，调整为每月30日前发放，将上述情况书面发函给工会，工会研究后也做出了书面的答复。

2021年3月22日，华某以常州某公司未依法按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由，向常州某公司发出了解除与其之间的劳动合同关系的通知，常州某公司于2021年3月23日予以签收。

2021年4月26日，常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会受理了华某仲裁申请。华某对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。一审法院判决解除双方劳动关系，驳回华某其他诉讼请求。一审法院认为，原被告双方在劳动合同及工资条签收表中均约定了原告如对核发的薪资、绩效薪金、奖金、加班工资或缴纳的社保、公积金等有疑问，应在实际支付之日起的两周内书面提出，原告未在规定的期限内提出异议，应视为对发放金额的认可。

即使原告在后期对加班费的计算金额有异议，也应及时向被告反映予以重新核算，但其并未提交证据证明其向被告予以反映核实，而是直接解除劳动合同，无法证明被告系恶意拖欠劳动报酬，不能作为要求被告支付经济补偿金的依据。

华某不服一审判决，遂又提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。二审法院认为，关于常州某公司是否未及时足额支付劳动报酬的问题。

首先，工资及时发放问题。《江苏省工资支付条例》（2010年修正）第四十条第二款规定，“用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日”。

常州某公司就其拟延期发放工资的问题书面征求工会意见并征得了工会的同意，亦以书面形式向全体员工说明情况，且事实上确系在三十日内将延期发放的工资向华某予以支付，符合前述规定要件。同时，该通知中使用了“工资”这一概括性表述，结合在案工资条包括了“基本工资、岗位工资、计件工资、加班工资、各项福利补贴、违纪扣罚、社保”等各类名目，故可认定本案通知所涉延期支付工资包括了为劳动者缴纳社会保险费的延期。

其次，工资足额发放问题。华某主张常州某公司拖欠其2021年2月工资及2020年5月至次年2月的加班工资，华某在仲裁庭审中已明确对2021年2月工资没有异议，故应评判2020年5月至次年2月的加班工资有无足额支付，对此应作如下考虑，因工资条签收表中已经明确提出，劳动者需“认真核对本月工资条，如有疑问，于两周内向人力资源部书面提出”，故华某的签字以及未提异议的情形，可以合理推定华某对已发放工资数额（包括加班费等）的认可，故此时应由华某举出充分的相反证据证明其已确认过的劳动报酬并不足额，但常州某公司在举证加班工时统计明细、证人证言的基础上，结合公司加班管理制度文件作出了合理说明，华某仅以系公司单方制作为由不予认可，并无充分的相反证据，故亦应根据在案证据认定公司已经足额支付劳动报酬。

法评：

① 按时、足额向劳动者支付工资，是用人单位的法定义务。

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”用人单位无故克扣、无故拖欠劳动者工资的行为属于违法行为。

② 用人单位有合理理由决定延期支付工资，并按约定进行补发的，一般不会认定为“无故拖欠”。

根据原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）第四条规定：“‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

《辽宁省工资支付规定》第三十四条规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。”

在司法实践中，如果用人单位确实存合理的理由，导致无法及时全额发放工资，在解除或终止劳动合同时，及时进行补发，一般不会被认定为“无故拖欠”。对于延期支付的最长期限，一些地区指定的工资支付规定，对延期支付工资的最长期限做出了规定，如北京、辽宁、江苏等地，规定的最长延期期限不得超过30日（一个月）。

2. 员工原因导致工资停发案例

案例一：员工旷工导致工资停发

——案号：（2021）鲁09民终3841号

基本案情：2003年11月，石某入职山东某纺织公司处工作，自2019年5月起石某未再到山东某纺织公司处提供劳动，同年9月15日山东某纺织公司主张石某连续旷工解除了与石某的劳动合同，但未向石某送达解除劳动合同通知。2020年11月石某知晓其被解除劳动合同。石某因原告违法解除劳动合同、低于最低工资标准发放工资、未支付基本生活费向新泰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出新劳人仲案字【2021】第19号裁决书。

山东某纺织公司向一审法院起诉请求：① 依法判决山东某纺织公司与石某解除劳动合同合法，不应向石某支付赔偿金；② 依法判令山东某纺织公司不向石某支付最低工资差额；③ 诉讼费由石某承担。一审法院作出判决后，山东某纺织公司提出上诉，请求撤销一审法院作出的（2021）鲁0982民初2832号民事判决书，并依法予以改判或发回重审。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。二审法院认为，山东某纺织公司与石某双方对于石某自2019年5月未再到山东某纺织公司工作均无异议。关于石某在此期间未提供劳动的原因，石某主张系因病不能上班并提交相关病历，主张向山东某纺织公司请病假未被准许。山东某纺织公司主张曾打电话通知石某上班，石某未请假，也未按照要求回到公司上班，构成旷工，双方对此存有争议，但均未提交充分证据证实各自主张。

本案并非个案，山东某纺织公司同期产生劳动争议人员达12人，山东某纺织公司均是以劳动者旷工为由解除劳动合同。对于批量工作人员在某一期间内未到单位提供劳动的原因认定应需谨慎，尤其是山东某纺织公司并未举证证实其针对上述情形在决定解除劳动合同前曾履行了包括催告劳动者上班等在内的相关管理责任，亦未证实劳动者在收悉催告后仍拒绝到岗。在此情形下，双方所主张的未提供劳动原因均有一定可能性，因此，认定石某无故旷工依据并不充分。

一审分析后得出无法推定出石某存在旷工故意的结论，并无不当。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在山东某纺织公司未提交充分证据证实石某无故旷工情形下，一审认定山东某纺织公司与石某解除劳动合同违法，并无不当。山东某纺织公司应向石某支付违法解除劳动合同赔偿金。关于病假工资，石某提交证据证明患病事实，且山东某纺织公司一审中并未对病假工资问题提出诉讼请求，应视为该公司对该仲裁裁决事项的认可，一审法院依法认定石某病假工资亦无不当。

案例二：员工工作存在过失，用人单位扣发工资

——案号：（2022）陕01民终1351号

基本案情：2020年5月27日，赵某入职陕西某科技公司工作，2020年5月30日，双方签订劳动合同，期限自2020年5月27日至2021年5月26日，合同约定赵某在该公司技术部门从事UI设计师岗位工作，试用期三个月，转正后工资为10000元/月，试用期工资为转正后工资的80%，工作地点为西安。

由于陕西某科技公司未足额支付工资，赵某向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，西安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，陕西某科技公司不服，先后向一审法院和二审法院提起诉讼和上诉。陕西某科技公司辩称，赵某任职技术部门UI设计岗位，由于赵某工作失误造成链尚生活极速版软件部分功能无法使用，至今未交付合同期内工作手续。根据双方《劳动合同》第二条第2.4约定及人社部《工资支付暂行规定》第十六条规定，赵某未按要求完成工作任务，造成了巨大经济损失，其可从赵某本人工资中扣除。

一审法院判决，陕西某科技公司向被告赵某支付2020年5月27日至2021年1月20日期间工资差额31623.02元；驳回原告陕西某科技公司的诉讼请求。一审法院认为，用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬。赵某在职期间，陕西某科技公司未按照合同约定及时足额支付其工资，故对陕西某科技公司的诉讼请求不予支持，结合赵某提交的证据，陕西某科技公司仍应向其支付工资差额31623.02元。至于陕西某科技公司主张赵某工作成果未达劳动合同质量标准造成损失及请休假等事由，证据不足，无事实及法律依据，不予采纳。二审法院确认一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确查明的事实，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法评：

① 用人单位对劳动者作出开除、减少劳动报酬等决定，用人单位应负举证责任。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在劳动争议案件中，按照举证责任分配规则，用人单位应具备举证意识，建立健全内部规章制度，整理保存相关证据材料，避免出现“举证不能”的风险。

② 劳动者出现严重违反用人单位规章制度、严重失职为用人单位造成重大损失等情况时，用人单位可以依法解除劳动合同，而非停发劳动者工资。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

当劳动者出现足以导致用人单位向其解除劳动合同的事由时，用人单位不能直接停发员工工资，而应根据法律规定在履行法定程序后方可解除劳动合同，法定程序包括向劳动者发送通知，催告其到单位办理相关手续；向工会发送通知，告知工会公司将与该劳动者解除劳动合同等。

③ 即便劳动者原因造成用人单位经济损失的，用人单位在劳动者工资中扣除经济损失赔偿后，剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

实践中，劳动者原因造成用人单位经济损失的情况是比较复杂的，视情节严重程度，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与该劳动者解除劳动合同，并主张赔偿损失，甚至追究其刑事责任。一般情况下，即便劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位要求其赔偿的，也不能因此直接停发劳动者的工资，还需向其支付不低于当地月最低工资标准的工资。

④ 用人单位“克扣工资”要符合法律规定，非法定事由不得随意克扣。

根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定：“‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”

国家对于用人单位 “克扣工资”作出了明确的规定，但是用人单位在劳动合同中约定或在规章制度中规定扣减工资的情形，实践中争议较大。一种观点认为，根据《企业职工奖励条例》（已于2008年1月15日废止）规定，奖惩是现代企业管理员工的有效手段，只要用人单位规章制度有明确的规定，不违反法律法规的情况下，用人单位有权对违反规定的员工实施罚款，合法地“克扣工资”；

另一种观点认为，《企业职工奖励条例》已被废止，用人单位对员工的经济处罚于法无据，因此用人单位规章制度中规定的经济处罚属于无效。据此，在国家和地方相关政策法规出台前，用人单位应谨慎处理违纪员工的罚款事宜，否则发生劳动争议后，很难得到法律支持。

3. 其他原因导致工资停发的案例

案例一：政府因疫情防控需要作出停工安排，用人单位停发劳动者工资

——案号：（2021）粤01民终29989、29990号

基本案情：杨某于2018年11月1日入广州某齿轮公司，任财务一职。在职期间，双方没有签订书面劳动合同。2020年7月8日，杨某向广州某齿轮公司申请休产假，请假时间为2020年8月1日至2021年1月25日。

2021年1月27日，由于杨某向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求广州某齿轮公司支付违法扣除的新冠疫情期间的工资1730.77元。2021年4月2日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2021]446号《仲裁裁决书》 。因杨某对仲裁委裁决不服，向一审法院提起诉讼。

关于新冠疫情期间的工资问题，一审法院认为，杨某主张于2020年2月3日至2月9日期间，政府因疫情防控需要作出了停工通知，上述期间并非杨某原因不到广州某齿轮公司处上班，但广州某齿轮公司并未支付上述期间的工资。一审法院判决广州某齿轮公司一次性支付杨某2020年2月3日至2月9日期间的工资1730.77元。广州某齿轮公司对一审判决不服，遂提出上诉。

二审法院判决驳回广州某齿轮公司上诉，维持原判。二审法院认为，关于新冠疫情期间的工资问题，政府因疫情防控需要在2020年2月3日至2月9日作出停工通知，该情形非因劳动者原因不提供劳动，广州某齿轮公司应支付在此期间的工资，一审法院对此问题的分析认定并无不当。

案例二：疫情严重影响生产经营，用人单位停发劳动者工资

——案号：（2022）闽01民终2969号

基本案情：2020年6月10日，许某和福州某科技公司签订《劳动合同书》和《员工保密协议》各一份，其中《劳动合同书》约定许某在福州某科技公司的岗位为研发技术总监，工资为岗位工资8000元/月+绩效工资6000元/月（浮动）+交通补贴150元/月（随当月工资发放）+午餐补贴15元/日（按实际上班时间补贴），合同期限从2020年1月1日起至2020年12月31日止。

2021年2月8日，许某因与福州某科技公司因劳动报酬、赔偿、经济补偿争议而向福州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决作出后，双方不服该劳动仲裁裁决，均向一审法院提起诉讼。一审判决作出后，双方均向二审法院提出上诉。福州某科技公司认为，许某的工资为岗位工资加绩效工资等，福通公司主张因2020年新冠疫情原因公司经营受到严重影响，故取消了许某的绩效工资，且通过周例会及微信予以告知，许某也对此未提出异议。

许某辩称，其在职期间，在绩效考核方面从未被告知过有异常情况，福州某科技公司也未能提供充分有效的证据证明许某的绩效考核情况，应承担相应的举证不利后果，许某从事的是产品研发工作，基本不受疫情影响。在此期间，福州某科技公司从未和许某协商过要降低劳动报酬，也没有签署过变更劳动报酬的协议，其主张的绩效工资发生调整没有事实和法律依据。

二审法院判决福州某科技公司向许某支付2019年6月26日至2020年12月31日期间的工资差额。二审法院认为，在福州某科技公司未举证证明许某绩效考核情况，也未提供证据证明福州某科技公司受疫情影响的具体经营状况的情况下，其仅以周例会形式作出决定和微信告知许某，不足以证明双方对工资组成达成了新的合意，故福州某科技公司应按照《劳动合同书》约定的工资向许某发放相应的工资差额。

法评：

① 疫情导致的停产停工，不是用人单位直接停发、克扣劳动者工资的合法理由。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

疫情导致用人单位停产停工的，用人单位应按照停产停工的期限长短，以及劳动者是否提供了劳动的情况，向劳动者支付相应的工资，而不是直接停发或者克扣工资。

② 用人单位不能以疫情期间居家办公为由，单方面降低或延迟发放工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

用人单位安排劳动者以居家办公、线上办公等方式提供劳动的，应视为劳动者正常出勤，并支付相应的工资报酬。若确因疫情的影响，导致用人单位生产经营困难，且劳动合同无法履行的，用人单位可与劳动者协商一致调整工资待遇，或按照法定程序，与工会、职代会或职工代表协商调整工资待遇。

③ 用人单位不能因劳动者被确认为新冠肺炎患者、密切接触者等而被隔离或采取其他防控措施为由，停发或克扣其工资。

《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“（六）保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。”

劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等，而被采取隔离治疗或者医学观察措施，导致其不能正常提供劳动的，用人单位应按照正常工作时的工资标准支付工资。

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法律后果

司法实践中，工资报酬关系到劳动者的切身利益，如若处理不当，就会引发或激化一系列的劳资矛盾，因而立法者针对“工资报酬”制定了各种法律、法规、部门规章及地方性法规和规章，并且建立了较为严苛的惩戒及处罚制度。用人单位“无故”停发、拖欠、扣发劳动者的工资，不是简单补发工资或适当地支付经济补偿就能轻松解决问题，情节严重的，还有可能被劳动行政部门可以责令支付一定数额的赔偿金，甚至会被追究刑事责任。

需要注意的是，对于确因合理原因导致用人单位无法按时足额发放工资的，用人单位需要履行一定的法定程序，如未履行程序，或履行过程存在合法合规性瑕疵，有可能亦会导致不利后果。

1. 全额支付或补发

公司克扣、拖欠工资或不支付加班费的，应当在规定时间内全额向劳动者支付。公司支付的工资低于当地最低工资标准的，应当补足差额部分。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”

2. 支付经济补偿

如果公司未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，公司还应支付一定数额的经济补偿。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

3. 支付赔偿金

如果公司未及时足额支付劳动报酬，劳动行政部门可以责令公司支付和补足差额，对于逾期不支付的公司，劳动行政部门可以责令其按应付金额50%-100%区间标准向劳动者加付赔偿金。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

4. 依法追究刑事责任

如果用人单位拒不支付劳动报酬，数额较大，情节较为严重，构成单位犯罪的，将向单位和单位成员两个主体追究刑事责任。在所有的法律风险中，对于用人单位而言，因为违反法律法规而受到监管处罚和刑事追究的风险无疑是最致命的。

法律依据：《刑法》第二百七十六条之一规定：“【拒不支付劳动报酬罪】以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。

有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”

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律师建议

长期以来，一些公司在劳动用工过程中存在诸多不规范的情形，如不及时签订劳动合同、规章制度流于形式、随意处罚员工等。随着国家多元化劳动争议解决机制的建立，劳动者维权成本显著降低，劳动者的法治意识逐渐增强，导致劳动争议案件呈井喷式的激增。笔者认为，构建和谐劳动关系，处理好用人单位与劳动者之间的利益平衡，关键在于用人单位是否具有较强的法律意识，能否构建科学规范的人力资源管理体系，进而从源头上避免纠纷的发生。具体建议如下：

1. 增强法律意识，防范法律风险

在用人单位内部，由于劳动者之间具有利益上的相关性和诉求上的共同性，当公司出现一起劳动纠纷，其他有类似情形的劳动者可能对此保持观望态度，一旦劳动纠纷处理不及时、不妥当，将有可能激化公司和员工两方面的矛盾，甚至出现群体性事件。

另一方面，根据劳动纠纷案件举证规则的特殊性，公司将承担更多、更大的举证责任。因而，对公司而言，劳动用工的风险重在事前的预防，在双方劳动关系建立之初，即应该抱以严肃谨慎的态度，严格遵守法律法规的同时，强化证据意识，以备不时之需。

2. 建立健全制度体系，落实制度民主程序、生效程序

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位应建立和完善劳动规章制度，具体内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。

首先，公司在建立劳动规章制度之初，应该结合公司实际情况统筹安排，不仅要确保现有的制度内容符合法律规定，不能与现行法律法规相抵触，而且制度之间也不能出现相互矛盾、冲突，制度打架的情形；

其次，制度制定、修订等环节要履行民主程序，如涉及员工切身利益的重要制度，应经过民主协商程序，如职代会、全体职工大会讨论；

再次，在制度生效前，应履行告知程序，制度公示≠制度告知，不能仅仅以公司下发文件传阅、部门组织员工自学等形式草草了事，而应对每位员工具体学习情况进行留痕，如保留员工参加培训的签到表、附有员工签字的制度传阅单等材料。

3. 转变工会、妇联等团组织“形同虚设”的现状，彰显公司人文关怀

目前，尽管我国已建立并在持续完善了关于劳动争议的多元化纠纷解决机制，但仲裁、诉讼依然是救济途径中的最后一道防线。在劳动用工过程中，应转变工会、妇联“形同虚设”的情形，充分发挥这些组织在协调劳动关系、化解矛盾纠纷中的积极作用。

一方面，充分发挥工会、妇联等组织在劳动用工中的监督作用，及时发现和纠正制度内容、程序履行、制定执行等方方面面存在的问题和不足；另一方面，充分发挥工会、妇联等组织在劳动用工中的“润滑”作用，让这些组织首当其冲地调解、化解劳资双方的矛盾纠纷，缓和公司与员工的紧张关系，营造和谐、融洽的劳动氛围。

4. 充分发挥法律顾问作用，提高依法治企的水平能力

党的十八大以来，随着全面依法治国战略的有力推进，坚持依法治企、强化合规管理，成为企业高质量可持续发展的必然选择。实践中，有的企业设置了法务部门、合规部门，但是鲜有既掌握法律知识又熟悉办理流程的专业人员；有的企业法务部门、合规部门的定位不清晰，使得上述部门人员无法介入到公司劳动用工的过程中；还有的企业把人力资源的工作直接外包给第三方中介机构，设想借此完全撇清风险隐患……这些情况更加凸显出聘请律师作为公司法律顾问的意义和价值。