炸锅！月薪2.8万员工拒绝周六及平时加班遭开除，状告公司索赔近37万，法院的判决说理...

宜宾法律工作者

每经编辑：毕陆名打工人，你平时、周末加过班吗？你拒绝过单位的加班安排吗？若因此遭单位开除，单位违法吗？来看看下面这则案例。

*据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2016年，殷某入职XXXX公司担任融资租赁部大区总监。工作地点为深圳，离职前月平均工资为27997元。
*2018年3月21日，公司以殷某严重违反公司规章制度（周六及平时加班）解除与其的劳动合同。
*2018年8月24日殷某向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决公司向殷某支付赔偿金84990元。
*双方均不服，故诉至武汉市江汉区人民法院，殷某提出诉讼称，公司支付违法解除劳动关系赔偿金223976元；公司支付2017年至2018年度应休未休年休假工资差额15,446元；公司支付加班工资129,365元，上述三项累计36.86万元。
*一审诉讼请求：无须支付殷某赔偿金84990元。
*一审庭审中，殷某及公司均认可公司有日清日结会议及每周六周会制度，会议形式为YY语音会议。
*殷某称周一到周四下班18时开始举行日清日结会议，会议时长至少1小时，没有会议纪要，由公司总部和殷某开会，殷某开完会后，再组织大区内员工开会，总部会进行抽查。每周六举行周会，从20时开始，一般4个小时。公司称周一至周四的日清日结会议由殷某作为华中大区总监，组织和召集，时间由殷某自行确认。周六周会根据会议调整时长不等。因会议属于语音会议，对会议地点并无要求，参会人可以同时处理其他事物。殷某的证人任某（原在公司工作系殷某下属，现在殷某担任高管的另一公司工作）称，周一至周四的日清日结会议由殷某作为华中大区总监，主持和召集大区范围内开会，一般进行到19时至20时，周六的会议一般20时召开。会议属于工作惯例，事前并无特别通知，会议中会有点名，抽查等行为，故不能同时处理其他事物。
*根据殷某向一审法院提交的2017年5月至2018年1月9次周度工作分析会纪要显示，会议均在周六晚8时开始，时长分别从2小时30分到4小时不等。殷某未参加2018年2月28日、3月1日、3月5日、3月6日的日清日结会议，3月5日的核心管理层周会，公司给予其通报批评五次。殷某亦未参加3月7日、8日的日清日结会议，及3月9日17时15分的大区近期招聘工作安排会议，公司给予其警告批评三次。
*殷某称自己认为开会属于加班，公司并不认可是加班，因双方在协商过程中，故未参加日清日结会议及周会。
一审法院认为，殷某签字认可收到了该公司的《员工手册》，该手册作为单位的规章制度可以适用于殷某。
*殷某作为公司的的大区总监，明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度，在未经请假的情况下，多次不参加会议，在多次通报批评后仍不改正，且经通知后亦未参加其他会议，该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。
*对殷某称因开会均在下班时间，公司并不认可开会为加班，故拒绝开会的意见，即使开会时间属加班，庭审中殷某及其证人任某均认可开会已是该公司惯例，属于日常工作的一部分，该情形符合《中华人民共和国劳动法》第四十一条经单位和劳动者协商一致延长工作时间的情形，延长的时间亦不超过法律禁止性规定，殷某作为劳动者应履行其工作职责，若认为属于加班可以主张加班报酬，而非拒绝参加会议。公司其后给予殷某三次书面警告，并按照《员工手册》中约定的方式以邮件方式送达。因此公司解除与殷某之间的劳动合同系合法解除，对殷某要求公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求一审法院不予支持。
*公司认可每周六晚组织周会，虽然会议属于语音会议，对参会者的地点不作要求，但是会议本身属于劳动者的工作内容，会议期间不允许私自下线，需要听取会议内容并发言，殷某参与周六周会应属于加班。根据上述记载一审法院酌定为每周六加班3.5小时。公司应向殷某支付休息日加班工资81,416.56元（27,997元/月÷21.75天÷8小时×3.5小时×200%×506天÷7天）。
*综上，一审法院判决：公司于判决生效之日起十日内向殷某支付加班工资81416.56元。
*双方均不服一审判决，向湖北省武汉市中级人民法院提起上诉。
*武汉市中级人民法院认为，殷某及公司均认可公司有日清日结会议及每周六周会制度，会议形式为YY语音会议，且公司也就殷某未参加部分YY语音会议对其作出了处理决定。一审结合当事人的诉辩主张，提交的证据对本案事实进行了认定，认定殷某存在休息日加班事实。
*此外，休息日参加YY会议系公司惯例，属于日常工作组成部分，法院对上述工作已认定为劳动者加班，并判决用人单位向劳动者支付加班费，经审查，劳动者的加班时长亦不超过法律禁止性规定，殷某作为劳动者应履行其工作职责，若认为属于加班可以主张加班报酬，而非拒绝参加会议。
殷某作为公司的大区总监，明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度，在未经请假的情况下，多次不参加会议，在多次通报批评后仍不改正，且经通知后亦未参加其他会议，该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。
综上所述，公司、殷某的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。、
*判决如下：
驳回上诉，维持原判。

转自：每日经济新闻